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Alles eine Frage des „Mindset’s“? (1)

Mindset Coaching Flensburg 
Alles eine Frage des Mindsets? — Grundlagen zu Persönlichkeit, Motiven und Kompetenzen. In Teil I schauen wir auf die Basics. Teil II liefert dann Einblicke in Persönlichkeit bei Auswahl, Teamkonstellation und Entwicklung.

Häufig wird unter ‚Mindset‘ die Denkweise oder Einstellung einer Person, die ihre Wahrnehmung, Entscheidungen und Handlungen beeinflusst, verstanden.

Übertragen auf Menschen in anspruchsvollen Umfeldern, ermöglicht es die interessanten Fragen:

  • Was treibt Menschen an und wo wollen sie hin?
  • Wie genau gehen sie Dinge an?
  • Wie lassen sich Individuen sinnvoll zu robusten Teams zusammensetzen und entwickeln?
  • Was sind die Motive hinter starker Performance und Resilienz in außergewöhnlich anspruchsvollen Umfeldern

 

All das sind letztlich Fragen der Einstellung, Haltung, des Charakters oder besser der Persönlichkeit. Nur die Persönlichkeit ist nicht immer leicht zu fassen.

„Die Persönlichkeit eines Menschen bildet sich aus der Gesamtheit derjenigen Merkmale, die sein Erleben, Fühlen und Verhalten maßgeblich prägen.“
– Jens Asendorpf

Was ist dieses „Mindset“?

Mindset ist kein Allzweckbegriff, wie er landläufig gebraucht, vermuten lässt. Mindset ist eher die innere Haltung, die Wahrnehmung, Entscheidungen und Handlungen prägt. Für die praktische Arbeit mit Menschen — sei es in Führung, Auswahl oder Entwicklung — ist es hilfreich, Mindset nicht als Einheitsgröße zu betrachten, sondern in seine relevanten Bestandteile zu zerlegen. Lassen wir Mindset, also wie wir Dinge angehen, was uns antreibt, unser gesamtes Erleben prägt, also im Sinne Asendorpf als Persönlichkeit betrachten.

Drei Bausteine: Charakter, Motive, Kompetenzen

Charakter: Charaktereigenschaften, wie sie das Big‑Five‑Modell (auch 5-Faktoren-Modell oder OCEAN-Modell) beschreibt – (Openness (Offenheit), Conscientiousness (Gewissenhaftigkeit) Extraversion (Extraversion), Agreeableness (Verträglichkeit), Neuroticism (Neurotizismus) – bilden die stabile Grundlage. Diese Merkmale werden in den prägendsten Jahren unserer Kindheit und Jugend geformt und sind im jungen Erwachsenenalter weitgehend gefestigt. Veränderungen sind möglich, aber selten und meist marginal.

Motive: Motive beantworten die Frage, was Menschen antreibt und wohin sie wollen. Sie sind relativ stabil, unterliegen jedoch stärker den Einflüssen der jeweiligen Lebensphase und des Kontexts. Was in den Mittzwanzigern motiviert, kann sich gegen Ende der Dreißiger oder Anfang Vierziger deutlich verschieben. Bloß gut könnte man sagen! Oder finden Sie alles was Sie so in Ihrer Jugend motiviert hat immer noch so antreibend?

Kompetenzen: Kompetenzen sind das, was Menschen tatsächlich können, welche Fähigkeiten Sie zur Bewältigung von Anforderungen im Leben mitbringen. Sie entstehen durch Lernen, Übung und Feedback und sind damit die am leichtesten veränderbare Dimension. Kompetenzen lassen sich gezielt entwickeln — durch Training, Erfahrung und strukturierte Rückmeldungen.

Diese Unterscheidung hat unmittelbare Konsequenzen: Charakter ist primär ein Auswahlkriterium, Motive lassen sich durch Rollen, Aufgaben und Sinnstiftung beeinflussen, Kompetenzen sind trainierbar.

Lernprinzipien: Wie Kompetenzen wachsen

Der Zyklus aus Probieren, Scheitern, Rückmeldung und erneuten Versuchen ist das Herz des Lernens. Dieses Prinzip gilt vom ersten Schritt eines Kleinkinds bis zur Entwicklung komplexer beruflicher Fähigkeiten: Übung, Fehler und Feedback führen zu nachhaltiger Verbesserung.

Wichtig dabei: Kompetenzen unterscheiden sich von reinem Wissen! Wissen ist deklarativ (Fakten, Regeln), Kompetenz hingegen ist prozedural — die Fähigkeit, Wissen zuverlässig in konkreten Situationen anzuwenden. Kompetenz zeigt sich in wiederholbarer Leistung unter Belastung, nicht nur im Abruf von Fakten!

Iteratives Üben als Kern: Kompetenzaufbau folgt dem Zyklus Probieren → Scheitern → Rückmeldung → erneuter Versuch. Dieser Zyklus ist effektiver, wenn Übung gezielt ist: klare Lernziele, fokussierte Aufgaben und wiederholte, variable Anwendungssituationen. Forschung betont, dass individualisierte, gezielte Praxis die Entwicklung von Fertigkeiten deutlich fördert.

Feedback macht den Unterschied Feedback ist nicht gleich Feedback: informativ‑tutorielle Rückmeldung (was genau verbessert werden soll und wie) wirkt deutlich stärker als bloße Bewertung (richtig/falsch). Die Wirkung hängt jedoch stark von der Informationsqualität des Feedbacks ab.

Konsequenzen für Selbstführung und Personalarbeit

Für die individuelle Selbstführung bedeutet die Dreiteilung: Wer seine Charakterzüge, Motivausrichtung und Kompetenzen kennt, kann realistischer planen, wo Entwicklung möglich ist und wo Anpassungen in Rolle oder Umfeld nötig sind. Für Organisationen heißt das: Klarheit schaffen, welche Eigenschaften für welche Rolle relevant sind, und darauf aufbauend Auswahl‑ und Entwicklungsprozesse gestalten. Ohne diese Klarheit kann kein Instrument die Passung herstellen! Dann verpufft Einzelcoaching, Team- und Organisationsentwicklung und keine 1000 Berater können durch Ihre Performance „robuste Führungskräfte“ schaffen oder eine nachhaltige Unternehmenskultur „er-strampeln“.

 

Ich nutze für die Entwicklung, ob beruflich oder privat, das psychometrische Testverfahren des LINC Personality Profiler, eine auf dem BIG 5 Modell basierende Persönlichkeitsdiagnostik – der wissenschaftliche Goldstandard. Damit lassen sich in verschiedenen Anwendungsbereichen Persönlichkeitsmerkmale objektiv erfassen, um danach zielgerichtet damit arbeiten zu können – z.B. durch Coaching oder gezieltem Training. Ähnlich zum Arztbesuch oder einer Werkstatt, ohne klare Diagnose, kein wirkliche Behandlung möglich. Und so sollten wir auch Führungskräfteentwicklung, Personalauswahl, Teamentwicklung keinem Zufall überlassen.

 

Fortsetzung gefällig? Hier geht’s zu Teil II. Bei Fragen, Anmerkungen oder konstruktiver Kritik schreiben Sie mir bitte eine Nachricht.

 

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Weiterführende Literatur

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