Als Einstieg mehr über Basics zu Persönlichkeit? Dann lesen Sie gerne hier. Persönlichkeit und Persönlichkeitsentwicklung vor dem Hintergrund von Führung, Personalauswahl und Personalentwicklung und wie wir Persönlichkeit aktiv mitdenken, statt dem Zufall zu überlassen - hier entlang.

Wissenschaftlich beschreibt Persönlichkeit die stabilen Muster unseres Erlebens, Fühlens und Verhaltens. Sie ist also kein Etikett, keine Farbe, kein Tier, kein Archetyp. Sie ist ein komplexes System, das nach dem heutigen Verständnis aus mehreren Bausteinen besteht:

• Charaktereigenschaften: relativ stabil, geprägt durch Kindheit und Jugend
• Motive: das, was uns antreibt – veränderlich über die Lebensspanne
• Kompetenzen: Fähigkeiten, die wir erwerben und trainieren können

Diese drei Bereiche bilden zusammen die Grundlage dessen, was wir Persönlichkeit nennen, bzw. dies auch konkret fassen, sprich messen können. Und sie erklären, warum wir tun, was wir tun – und warum wir es manchmal nicht tun.

McCrae & Costa fassen es so:

„Personality traits are enduring dispositions that show consistency across situations and over time.“

Persönlichkeit ist also komplex, aber nicht kompliziert. Sie ist stabil, aber nicht starr. Sie ist messbar, aber nicht vollständig erfassbar.

 

Von der Seelenlehre zur Differenziellen Psychologie

Die Beschäftigung mit Persönlichkeit ist alt. Schon in der Antike versuchte man, die die Psyche  zu verstehen.  Psyche (altgriechisch psychḗ) bedeutete ursprünglich „Hauch“, „Atem“ oder „Lebenskraft“ – später dann „Seele“, „Geist“ und „Gemüt“. (psychología – die Lehre von der Seele – von altgriechisch lógos  für „Wort“, „Lehre“ oder „Wissenschaft“)

Von Platons Seelenmodellen über die Vier-Säfte-Lehre bis zu Freuds psychoanalytischen Strukturen und Jungs Archetypen reicht eine lange Tradition symbolischer und klinischer Erklärungsmodelle.

Doch diese Ansätze sind keine Persönlichkeitspsychologie im heutigen wissenschaftlichen Sinn. Sie beschreiben kulturelle, mythologische oder therapeutische Modelle – aber sie messen nicht.

Die moderne empirische Psychologie versucht generell menschliches Verhalten zu beschreiben, zu erklären, vorherzusagen und zu verändern. Die Differentielle Psychologie ist das einzige Teilgebiet der Psychologie, das systematisch untersucht, was Menschen individuell unterscheidbar macht. Während die Allgemeine Psychologie fragt, was für alle gilt, fragt die Differentielle Psychologie:

Was macht Menschen einzigartig?

Genau hier setzt moderne Persönlichkeitsdiagnostik an: empirisch, reliabel, messbar.

Warum Typenmodelle so beliebt sind und warum sie uns in die Irre führen

Typenmodelle wie das 4-Farben-Modell, DISG oder der MBTI sind weit verbreitet. Sie sind eingängig, leicht zu verstehen und liefern schnelle Aha-Momente. Genau das macht sie attraktiv und gleichzeitig auch problematisch.

Denn Typenmodelle:

• teilen Menschen in Typen, Kategorien ein, statt individuelle Persönlichkeit zu erfassen,
• reduzieren damit komplexe Persönlichkeiten auf einfache Schubladen,
• suggerieren allgemeingültige Stabilität, wo Variabilität herrscht,
• erzeugen „Klarheit“, wo eigentlich Differenzierung nötig wäre. Denn: Jedes Individuum hat eine einmalige, individuelle Persönlichkeit. 

Typen-Modelle sind populär, aber empirisch-wissenschaftlich nicht haltbar. Es mangelt Ihnen an wissenschaftlichen Gütekriterien Validität und Reliabilität.  Sie können nützlich sein – wenn es um einen Richtwert eines häufigen Verhaltensmusters geht – aber nicht präzise. Sie sind maximal ein Einstieg (z.B. in Reflexions-Prozesse), aber keine Diagnostik.

Ein Typ sagt wenig darüber aus, warum jemand handelt, wie jemand lernt oder welche Kompetenzen entwickelt werden können. Er sagt nur, in welche Typisierung jemand gerade passt. Es wird dann sehr schwierig wirklich individuelle Ableitungen damit zu treffen. „Ah ok, ich bin Typ X“. Aber Moment: Was genau sagt jetzt, dass ich Typ X bin? Was genau mache ich jetzt damit, dass mein Kollege ein Roter ist und ich wieder blau?

Kategorien, Typen, Schubladen oder Farb-Sticker an Bürotüren sind bequem – aber selten hilfreich.

 

Was wissenschaftliche Persönlichkeitsdiagnostik wirklich leistet

Im Gegensatz zu Typenmodellen basiert die moderne Persönlichkeitsforschung auf dem Big Five Modell – auch OCEAN genannt:

• Openness (Offenheit)
• Conscientiousness (Gewissenhaftigkeit)
• Extraversion (Geselligkeit)
• Agreeableness (Verträglichkeit)
• Neuroticism (Emotionale Stabilität)

Es ist:

• empirisch robust
• kulturübergreifend bestätigt
• reliabel und valide
• differenziert statt typisierend

Die Big 5 – auch Fünf Faktoren Modell – erfasst mehrdimensional verschiedene Items und Facetten unserer relativ stabilen Persönlichkeitsmerkmale. Denn sind wir ehrlich: in bestimmten Kontexten verhalten sich Menschen höchst unterschiedlich und insgesamt sehr facettenreich. Einfache Typen liefern keine Erklärung über die vielschichtigen Anteile unserer Persönlichkeits-Merkmale.

Eva Asselmann beschreibt die Wirkung von Persönlichkeit so:

„Welche Erfahrungen wir machen, hängt von unserer Persönlichkeit ab. Diese wirkt sich unmittelbar auf unser Denken, Fühlen und Verhalten und somit auf alle Aspekte des Alltags aus. Wie wir sind beeinflusst, ob wir eine höhere oder geringe Wahrscheinlichkeit haben, bestimmte Erfahrungen im Leben zu machen.“

Ein sich verstärkender Prozess also. Wir sollten dies vor dem Hintergrund der Charaktereigenschaften – dem stabilsten der drei o.g. Bausteine – beachten: Wir verstetigen unseren Charakter mit der Zeit. Wie schön wäre es, diesen auch objektiv, reliabel und valide für unsere Entwicklung greifbar zu machen.

Psychometrische Tests erfassen dabei:

• wie wir typischerweise denken
• wie wir fühlen
• wie wir handeln
• wie wir mit Stress umgehen
• wie wir mit anderen interagieren

Aber – und das ist entscheidend – sie erfassen nicht, wer wir „wirklich“ sind. Sie liefern Daten, keine Identität. Sie liefern Daten, allenfalls Hinweise, aber keine „Wahrheiten“.

 

Persönlichkeit messen: Welche Testverfahren es gibt & wofür sie geeignet sind

Damit Persönlichkeitsdiagnostik professionell wird, müssen wir die Verfahren unterscheiden.

A) Psychometrische Tests (Big Five / OCEAN) – Goldstandard

Was sie messen:
Stabile Persönlichkeitsmerkmale (Traits) entlang von fünf Dimensionen und deren Facetten.

Warum Goldstandard:

• jahrzehntelang empirisch bestätigt
• hohe Reliabilität und Validität
• kulturübergreifend stabil
• starke Vorhersagekraft für Verhalten, Leistung, Stress, Teamdynamiken

Wofür geeignet:

• Coaching
• Führungskräfteentwicklung
• Teamdiagnostik
• Selbstführung
• Personalentwicklung
• Potenzialanalysen

B) Typenmodelle (DISG, MBTI, 4-Farben, Enneagramm)

Was sie erfassen:
Verhaltenspräferenzen oder Kategorien.

Wofür ggf. geeignet:

• Einstieg in Reflexion
• Kommunikationstrainings
• „Teambuilding“

Wofür NICHT geeignet:

• Diagnostik
• Personalauswahl
• Entwicklungsentscheidungen

C) Projektive Verfahren (z. B. Rorschach-Test)

Was sie erfassen:
Unbewusstes: Motive, Konflikte, Annahmen, sie sonst durch die bewussten Selbsteinschätzungen (wie BIG 5) systematisch übersehen werden.

Warum dennoch ungeeignet für Diagnostik:

• Interpretation stark abhängig vom Diagnostiker
• und dadurch hohe subjektive Verzerrung
• geringe Reliabilität
• Validität wissenschaftlich umstritten
• Ergebnisse schwer vergleichbar

Wofür möglichweise geeignet:

• tiefenpsychologische Therapie/Coaching
• klinische Diagnostik (?)

D) Strukturierte Interviews

Was sie messen:
Lebensgeschichte, Verhalten, Kompetenzen.

Wofür geeignet:

• Recruiting
• Eignungsdiagnostik
• Kompetenzanalysen

E) Objektive Verfahren

Was sie erfassen:
Verhalten in standardisierten Aufgaben.

Beispiele:

• Arbeitsproben („Bearbeiten Sie diese 20 Fälle in 10 Minuten“)
• Reaktionszeitmessungen
• Konzentrationstests
• Problemlöseaufgaben

Wofür geeignet:

• Assessment Center
• Leistungsprognosen

F) Implizite Tests

Was sie messen:
Automatische Assoziationen, Reaktionsmuster.

Beispiele:

• Implicit Association Test (IAT)
• Reaktionszeitaufgaben zu emotionalen Stimuli

Wofür geeignet:

• Forschung
• Ergänzung zu psychometrischen Tests
• Selbstreflexion

Persönlichkeit und Selbst: Zwei Perspektiven, ein Prozess

Persönlichkeit beschreibt unsere typischen Muster – wie wir denken, fühlen und handeln. Das Selbst beschreibt unser Erleben dieser Muster – unsere Identität, Werte und die Beziehung zu uns selbst.

Dazu gehören auch Konstrukte wie Selbstwirksamkeit und Selbstwirksamkeitserwartung: das innere Bild davon, wie wir wirken und was wir bewirken können. Diese Vorstellungen prägen unser Verhalten oft stärker als die eigentlichen Persönlichkeitsmerkmale. Wir verkörpern unsere inneren Modelle – bewusst oder unbewusst.

Damit wird klar: Verhalten ist Ausdruck der Persönlichkeit, aber immer durch das Selbst gefiltert.

Genau hier setzt Coaching an: an der Schnittstelle zwischen objektiv messbarer Persönlichkeit und dem subjektiven Selbstbild, das unser Erleben strukturiert. Beide Perspektiven sind nicht identisch, aber komplementär – und erst im Zusammenspiel entsteht echte Entwicklung.

Für Selbstführung ist diese Unterscheidung zentral: Wir können nur steuern, was wir erkennen – und nur verändern, was wir bewusst erleben. Persönlichkeit liefert die Muster, das Selbst liefert die Bedeutung. Selbstführung beginnt dort, wo wir beides zusammenbringen und Verantwortung für unsere inneren Bilder übernehmen.

 

Professionelle Persönlichkeitsarbeit: Was sie kann & was sie nicht kann

Dr. Ronald Franke formuliert es treffend:

„Ziel ist nicht die Veränderung der stabilen Persönlichkeit, sondern die Erweiterung der daraus entspringenden Denk- und Reaktionsmuster.“

Professionelle Persönlichkeitsarbeit bedeutet:

• wissenschaftlich fundierte Verfahren nutzen
• Ergebnisse reflektieren
• Muster erkennen
• Motive verstehen
• Kompetenzen entwickeln
• Denk- und Reaktionsmuster erweitern

Sie bedeutet nicht:

• den Wesenskern „optimieren“
• Menschen in Typen pressen
• Diagnostik als Wahrheit verkaufen

Fazit: Persönlichkeit beginnt dort, wo Typen enden

Persönlichkeit ist kein Organisations-Trend und kein Lifestyle-Produkt, welches es zu entwickeln gilt. Sie ist ein wissenschaftlich beschreibbares System, das unser Denken, Fühlen und Handeln prägt – und das wir beeinflussen können.

Typenmodelle geben schnelle Antworten.
Diagnostik gibt präzise Antworten.
Persönlichkeitsarbeit eröffnet neue Möglichkeiten.

Und: Persönlichkeit ist nicht das, was wir „sind“. Sie ist auch das, was wir aus uns machen, wenn wir beginnen, uns selbst ernst zu nehmen.

 

Ich nutze für die Entwicklung, ob beruflich oder privat, das psychometrische Testverfahren des LINC Personality Profiler, eine auf dem BIG 5 Modell basierende Persönlichkeitsdiagnostik – der wissenschaftliche Goldstandard. Damit lassen sich in verschiedenen Anwendungsbereichen Persönlichkeitsmerkmale objektiv erfassen, um danach zielgerichtet damit arbeiten zu können. Und das geht auch einfach, verständlich, praxistauglich – ohne Typenmodelle und pseudowissenschaftliche Kategorien.

Literaturverzeichnis 

Asselmann, E. (2023). Woran wir wachsen. München: Kösel.

Asendorpf, J. B. (2022). Persönlichkeitspsychologie. Berlin: Springer.

Bandura, A. (1997). Selbstwirksamkeit: Wie wirksam wir uns erleben. Stuttgart: Klett-Cotta. (Deutsche Ausgabe von „Self-Efficacy: The Exercise of Control“)

Bandura, A. (2007). Selbstwirksamkeit – Die Grundlage der Motivation. Weinheim: Beltz.

Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1999). A Five-Factor Theory of Personality. In L. A. Pervin & O. P. John (Hrsg.), Handbook of Personality: Theory and Research (S. 139–153). New York: Guilford Press.

Franke, R. (2020). Persönlichkeitsdiagnostik und Resilienz. Berlin: Springer.

Goldberg, L. R. (1993). The structure of phenotypic personality traits. American Psychologist, 48(1), 26–34.

Hüther, G. (2002). Die Macht der inneren Bilder: Wie Visionen das Gehirn, den Menschen und die Welt verändern. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.

John, O. P., Naumann, L. P., & Soto, C. J. (2008). Paradigm shift to the integrative Big Five trait taxonomy. In O. P. John, R. W. Robins & L. A. Pervin (Hrsg.), Handbook of Personality: Theory and Research (S. 114–158). New York: Guilford Press.

Müller, T. (2016). Im Auge des Betrachters: Hermann Rorschach und sein Test. München: C. H. Beck.